萝北县地处偏远，属经济欠发达地区，人才缺乏是导致经济发展滞后的主要原因。特别是近年来，全县各类人才流失现象日益突出，已严重影响和制约了经济社会快速发展。为防止人才再度流失，我们就县域人才流失现状进行了认真调查研究，对流失成因进行了客观全面分析，并研究制定了解决问题的有效对策。
　　一、萝北县人才资源特征及人才流失现状
　　为准确掌握全县人才队伍建设情况，我们曾多次深入各基层单位进行全面调查分析，在调查中了解到，我县人才资源存在着“三不”特征，主要表现在：一是存量严重不足。人才大量流失导致人才总量下降。目前，全县共有各类人才3026人，仅占全县总人数的3.3 %，每万人中专业人才仅有450人。二是整体素质不高。目前，全县具有高级职称的专业技术人员101名，约占专业技术人员总数的3 %；具有中级职称的1051名，约占总数的35 %；具有初级职称的1874名，约占总数的62 %。具有本科（含第二学历）以上学历的310名，大学专科学历的1300 名，中专以下学历的1415名，分别占专业技术人员总数的10%、43 %和47%，高级专业技术人才严重不足，平均学历相对较低。三是配置不够合理。从专业人才分布情况看，教育系统共有1328名，约占专业技术人员总数的44%；卫生系统有582名，约占总数的20 %；从事工程建设的有458名，约占总数的15%；从事经济、会计职业的有401名，约占总数的13 %；农业系统有135名，仅占总数的4 %；从事其他行业的有122名，约占总数的4%，农、林、水、牧及第三产业人才相对缺乏。从技术能力的分配情况看，层次分布失衡，县级专业技术人才比乡镇学历高、能力强，乡镇一线技术岗位多为中专学历，从业人员经验较少，部分专业岗位被非专业技术人才挤占，适用型人才严重缺乏，尤其在冶金、旅游管理、畜牧业等领域更显突出。通过对全县人才流失情况进行重点调查，我们发现，我县人才流失存在着“广、大、高”三个特点。具体表现为：范围广。目前，全县党政机关和企事业单位都不同程度地存在着人才外流现象。批量大。由于受经济发展水平和政策环境等因素影响，我县一大批专业技术人才和高级技工纷纷向东南发达地区流去。仅2003年全县外流人才就达到？人次。层次高。在外流人才中，具有专业技术职称和技术专长的占绝大多数，相当一部分在原单位担任重要教学课题研究、技术攻关和行政管理等职务，工作经验成熟，业绩突出，是掌握关键技术或拥有重要科研成果的骨干。有的企业一次流失关键生产岗位技术人员众多，使企业生产难以正常运行。有些学校因流失教师严重，造成一些专业课程难以开设。据不完全统计，自98年以来，全县通过参加省、市考试被录用而流失的党政人才有4名。国营企业管理人才流失现象比较严重，萝北县减速机厂、机械制造厂、水泥厂等中型企业，共流失包括车间主任在内的、具有丰富经验的管理人员150余名。萝北县减速机厂仅去年就流失1名生产副厂长、1名销售副厂长、2名销售科长、4名车间主任和10名销售人员。特别在近几年机构改革中，一大批经验丰富、业务娴熟，具有学科带头人作用的高层次专业技术人才纷纷假退、病退，造成了人才的隐性流失。畜牧局高级畜牧师田玉龙退休后被北京一家畜牧养殖公司高薪聘走；县人民医院院长、主任医师张兆军在山东青岛从事医院管理工作；优秀教师流失数量逐年增多，全县已有24名主科优秀教师被外地挖走。其中鹤北镇中学仅2002年就有6名主科教师被经济发达地区聘用。高级中学语文教师冯云霞今年又被北京以每月4000元的高薪聘走，英语教师姜慧燕自动辞职办幼儿园，还有不少教师正处在和招聘单位商讨之中，情况令人担忧。涉农单位的技术人员外出创业的达30多人，关键岗位技术人才流失更加严重。大中专毕业生流失问题十分突出，在98年以来输出的1000余名大中专毕业生中，毕业返县的仅有700余名，其中本科毕业生仅有20人，本科生流失率高达93%。在现有的700名毕业生中，又有300余人外出打工，全县毕业生流失率达到60%。
　　二、导致我县人才严重流失的主要原因
　　在广泛调查研究的基础上，我们通过召开研讨会、座谈会等形式，深入剖析了全县人才流失问题的主要根源，找准了产生问题的症结。一是自然条件差，生活和工作环境不够优越。我县地处边陲，交通不便，生活条件相对较差，气候恶劣，工作环境艰苦，是导致人才流失主的要原因。二是经济发展滞后，待遇相对较低。许多知识分子生活困难，付出和报酬差距较大，特别在子女上学、就业和住房等方面缺乏拴心留人的政策措施，与经济发达地区形成强烈反差，致使大量人才受自身价值和经济利益驱动，另选它地“二次创业”。三是产业层次较低，人才发展空间不宽。全县产业结构相对单一，大部分产业仍停留在初级加工和粗放经营状态，缺少承载高科技人才的产业载体，许多专业人才学非所用，另有一些专业技术岗位被非专业技术人员所挤占，没有施展才华的舞台，自身价值得不到充分体现，致使外域人才不愿来，本地人才想方设法逃离“苦海”。四是思想观念守旧，政策环境不够宽松。在人才评价、选拔和培养等方面存在认识上的误区，如评价上的求全，选拔上的轻能力，培养上的“标准化”等等。重平衡、轻激励，利益大家分、江山轮流坐等平均主义思想严重，还没有真正形成有利于人才脱颖而出、施展才华和发挥作用的选人用人机制和良好的政策环境。目前，我县出台的优惠政策多为向发达地区模仿而来，这些模仿性政策因受“硬环境”的影响，在操作上大多具有区域局限性，而且在市场经济快速发展的进程中，又具有明显的滞后性，缺乏比较优势。对人才如何引进、怎样利用，确保人才引得进、留得住、肯卖力等问题，普遍缺乏规范的流通渠道和有效的激励机制，致是紧缺人才引不进，现有人才却难以发挥作用。同时，成就人才的意识不强、热情不高，对人才工作不够关注，在物质条件等硬件环境上不足以留人，在政策措施和感情上难与聚人，致使一些“轻环境、轻官位、轻金钱、而重感情”的人才也不得不隐痛“出走”。
　　三、解决我县人才流失问题的对策
　　当前，人才流失问题已成为制约我县经济社会加快发展的主要瓶颈，解决好这一问题，对于推进实施“六大战略”，加快全面建设小康社会进程，具有致关重要的作用。为此，我们必须采取有效措施认真加以解决。一要努力营造尊重人才的良好氛围。充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，广泛深入地宣传中央及省的人才政策，宣传“科学技术是第一生产力”和“人才是第一资源”的思想，宣传为我县经济发展和社会进步做出突出贡献的先进典型，动员全社会都来关心人才、爱护人才和支持人才，努力在全县上下形成尊重知识、尊重人才的舆论氛围。要牢固树立“大人才”意识，突破只有知识分子才是人才的传统观念，坚持重学历而不唯学历，重职称而不唯职称，重资历而不唯资历，做到“才”“能”并重看人才，成效面前论英雄。要坚决破除轻视人才的错误思想，做到党政干部、企业管理人才和专业技术人才“三支队伍”一起抓，靠拥有优秀人才掌握发展的主动权。要坚决摒弃求全责备的做法，看主流，看本质，关心爱护和理解信赖人才，做到在培养上“扬长补短”，在使用上“扬长避短”，在保护上“扬长容短”。要树立选人用人失误是过错、埋没耽误人才是罪过的观念，坚决克服阻碍人才公平竞争的做法，形成促进人才脱颖而出的良好风气，以思想的大解放、观念的大突破推动人才工作的大发展、大提高。二要努力营造稳定人才的政策环境。进一步清理和纠正阻碍人才发挥作用的各类不合理规定，由政府人事部门牵头，组织公安、教育、劳动保障、工商、税务等部门建立 “一站式”服务窗口，坚持特事特办，在编制、户口、人事关系等问题上大开绿灯。要按照效率优先、兼顾公平的原则，认真落实劳动、知识、技术、管理等生产要素参与分配政策，将人才的收入与工作业绩、实际贡献和成果转化产生的经济效益挂钩，实行多种形式的绩效分配办法。要坚持精神奖励和物质奖励相结合，加快建立和完善以政府奖励为主导的人才奖励政策，设立政府“科技奖励基金”，“杰出人才奖”和“人才开发贡献奖”，对在我县经济发展中做出突出贡献的有功人才进行重奖。进一步改革和完善专业技术职务评聘制度，实行“评聘分开”，对中青年拔尖人才和素质好、技能高的技术工人，可不受工龄、学历等限制，破格晋升职级。要不断加大对人力资源开发的投入，创新教育制度，逐步完善政府、单位、个人三方面承担的继续教育投入体制，建立带薪学习和经费保障制度。要注重提高人才的政治待遇，在入党、提职、晋级、评选先进和参政议政等方面向人才倾斜，为稳定人才队伍提供政策保证。三要努力营造留住人才的生活环境。在认真落实好各项政策的同时，要逐步提高各类优秀人才的生活待遇，千方百计解决好他们工作和生活中的实际困难，在住房、家属就业、子女入学等方面尽可能改善条件，提供方便。进一步建立和完善养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险制度，把社会保障制度落实到各种所有制单位，解除人才的后顾之忧。要把利益分配、成果保护等人才关心的具体问题纳入法制化管理，依法保障人才的合法权益。要不断加快城镇基础设施建设，努力提高城市品位，加强城乡生态环境综合治理，全面改善市容市貌，树立文明城市新形象。要大力推进“平安萝北”建设，继续强化社会治安综合治理，严厉打击各种犯罪活动和黑恶势力，加强安全生产管理，努力以一流的人居环境和良好的治安环境吸引和留住人才。四要积极做好毕业大学生的吸收、储备和安置工作。目前，国家对大中专毕业生实行双向选择分配制度，这一分配制度在大中城市非常适合，对于我们地处偏远、经济欠发达的边境县来说，显得有失公平。边境县人才少、企业更少，很难实现市场主体的相互选择，这就要求我们要放开视野，切实加强与国内大专院校、人才市场和中介机构的联系，积极收集高层次人才的信息资料，采取函电联络、登门招聘、委托代理等方式，多渠道地挖人才、引人才，做好人才的储备工作。在毕业学生的安置上，要取消一切限制，在编制已满情况下，可允许先进后出，逐步消化。在企事业单位大力推行按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的聘任制度，打破专业技术职务“终身制”，为为专业大学生创造公平竞争环境，真正形成“人员能进能出，职务能上能下”的人才动态管理机制，促进人才管理向人才资源开发转变。五要采取积极策略，以主动流动代替被动流失。人才的合理流动可以促进资源的优化配置。针对现有人才严重流失的现状，要从加强区内人才的合理交流入手，着力解决职业错位问题。如：有些高水平的工程师进了政府机关，一些优秀的自然科学工程人员却从事一些市场管理等方面的工作。这些职业错位现象，表面上没有造成人才流失，但从深层次看，这也是一种人才浪费，其损失也是巨大的。为此，要通过人才合理流动，实现人才与资源的有效结合，做到人尽其才，人尽其用，尽量避免不必要的人才流失和浪费。
　　综上所述，防止人才流失的关键就是要以真挚的情感来感召人才，以良好的环境吸引人才，以合理的报酬稳定人才，为人才施展才华、实现个人价值提供良好的发展空间。